WWZ: ontslagrecht

Het ontslagrecht wordt eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers. Binnen het ontslagrecht veranderen zaken als de ontslagprocedure, transitievergoeding en de overgangsregeling voor kleine bedrijven.

Per 1 juli 2015 gelden de volgende regels:

 ontslagrecht-tabellen

Ontslagroute
Als een werkgever en een werknemer het niet eens worden over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, bepaalt de reden voor het ontslag vanaf 1 juli 2015 de te volgen route: of via UWV of via de kantonrechter. u kunt dus niet meer kiezen.

Route UWV
Bij bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet u de ontslagprocedure bij UWV volgen. Als UWV geen toestemming geeft, mag u de werknemer niet ontslaan. In dat geval kunt u in beroep bij de kantoonrechter. Deze beroepsmogelijkheden zijn nieuw.

Route kantonrechter
Bij ontslag om andere redenen zoals een verstoorde arbeidsverhouding of bij het niet-functioneren van de werknemer moet u naar de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Tegen het besluit van de kantonrechter is hoger beroep mogelij. Ook deze beroepsmogelijkheid is nieuw.

Overeenstemming over ontslag: bedenktijd
U hoeft geen van deze procedures te volgen als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag of als u met uw werknemer een beëindigingsovereenkomst sluit. De werknemer krijgt in die gevallen wel twee weken bedenktijd. In die tijd kan hij zijn instemming zonder opgaaf van redenen herroepen.

Toetsing door sectorcommissie
Het wordt mogelijk om ontslag te laten toetsen door een sectorcommissie. deze mgoelijkheid moet dan in een cao worden vastgelegd. hoe deze route eruit gaat zien, is nog niet duidelijk. Verder wordt het mogelijk bij het cao af te wijken van het afspiegelingsbeginsel en een 'eigen' regel voor ontslagvolgorde op te stellen.


Opzegtermijn

De opzegtermijn blijft onveranderd één tot vier maanden. Nieuw is dat u de tijd van de UWV procedure in mindering mag brengen van de opzegtermijn. In mindering brengen van proceduretijd is alleen mogelijk bij opzegtermijnen van twee tot vier maanden, aangezien er altijd minimaal één maand opzegtermijn moet resteren.

Ook bij de kantonrechter wordt de proceduretijd verrekend, behalve als de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is de werknemer ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst eerder laten eindigen.


Transitievergoeding

U bent vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding verschuldigd aan een werknemer die twee jaar of langer bij u in dienst is en waarvan u de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen of niet wilt verlengen. Dit geldt ook als een tijdelijk cotnract na twee jaar niet wordt verelengd. De werknemer kan deze vergoeding gebruiken voor (om)scholing naar ander werk of outplacement, maar dat is niet verplicht.

Hoogte vergoeding
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer bij u in dienst is geweest. Zie onderstaande afbeelding.NB: Het aantal dienstjaren wordt berekend per half jaar. Als een medewerker acht jaar en vijf maanden heeft gewerkt, dan wordt uitgegaan van acht jaar (16 halve jaren). De trantsitievergoeding bedraagt maximaal 75.000 euro of, bij een hoger salaris dan 75.000 euro, maximaal een jaarsalaris.

Let op: Ondanks dat de transitievergoeding per 1 juli 2015 ingaat, moet u voor het bepalen van de periode ook rekening houden met arbeidsovereenkomsten voor 1 juli 2015 als er geen onderbreking is geweest van meer dan 6 maanden. In dat geval telt u de duur van alle overeenkomsten bij elkaar op. Pas bij een onderbreking van langer dan zes maanden start de telling voor de opbouw van de transitievergoeding opnieuw. Naast de transitievergoeding kan de kantonrechter nog een vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen, als u als werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was. Dit wordt een billijke vergoeding genoemd.

Er kan bij CAO worden afgeweken van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding. In de CAO kan een regeling worden opgenomen met voorzieningen in geld of natura (of een combinatie), gericht op de transitie naar werk. De regeling moet wel gelijkwaardig zijn aan de transitievergoeding.

NB: Vanwege de zorg voor met name seizoensarbeid, heeft Minister Asscher van Sociale Zaken aan de 2e Kamer aangegeven een oplossing te bieden voor de onbedoelde effecten van de nieuwe ontslagregeling die per 1 juli ingaat. De bedoeling is dat het overgangsrecht op 1 juli 2015 in werking zal treden.

NB: Voor bedrijven met minder dan 25 medewerkers is er een overgangsregeling als er wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Voor de berekening van het aantal dienstjaren wordt dan de periode genomen vanaf het moment dat het sociaal akkoord bekend was, 1 mei 2013. De datum 1 mei 2013 wordt dan beschouwd als datum in dienst.

Weten hoe hoog de ontslagvergoeding in uw geval is?  Bereken dan hier als werkgever of als werknemer het recht op een transitievergoeding en de hoogte daarvan.

 

Overgangsregeling kleine bedrijven

Als u minder dan 25 medewerkers in dienst heeft, geldt een overgangstermijn. Dan mag u tot 2020 bij beëindiging vanwege bedrijfseconomische omstandigheden uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013.

 

Impact op medewerkers
Bij beëindiging van een tijdelijk/vast dienstverband na 2 jaar hebben medewerkers recht op een vergoeding. Deze vergoeding is bedoeld om de mobiliteit op de arbeidsmarkt te vergroten. De vraag is of dit doel bereikt wordt, nu het niet verplicht is om de vergoeding hiervoor te gebruiken.

Impact op uw organisatie
Een van de doelstellingen van de Wet werk en zekerheid is het ontslagrecht te stroomlijnen en de kosten te verlagen, om zo een soepele werking van de arbeidsmarkt te helpen bevorderen. Het is echter nog maar de vraag of dat met dit wetsvoorstel lukt. De bedenktijd en het hoger beroep brengen juist meer onduidelijkheid en rechtsonzekerheid met zich mee.

 

Deel deze pagina