WWZ: Tijdelijke arbeidsovereenkomsten (Flexrecht)

Met de Wet werk en zekerheid (Wwz) is onder andere de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers) versterkt. Zo wordt het verschil tussen hun positie en die van werknemers met een vast contract kleiner. Bijvoorbeeld door sneller door te stromen naar een vaste baan. De meeste maatregelen voor flexwerkers gelden per  1 januari 2015. Een deel gaat in op 1 juli 2015.

 flexrecht-tabel

 

De regering heeft bepaald dat hier ook (vrijwel) niet meer van de CAO kan worden afgeweken. Dit is zeer beperkend voor de mogelijkheden van interne flexibiliteit van organisaties. Een alternatief voor de verloren flexibiliteit zou kunnen zijn om uitzenden in te zetten.

Wat betekent dit voor de WWZ?

CAO's die aflopen na 1 juli 2015 vallen onder het overgangsrecht. Dit betekent dat de regels uit CAO’s met betrekking tot aantal contracten, maximale bepaalde tijd contracttermijn en onderbrekingstermijn tot de einddatum van de CAO of uiterlijk tot 1 juli 2016 ‘voorrang’ hebben op de wet. Na 1 juli 2016 heeft de wet in alle gevallen voorrang, ook als de looptijd van de CAO nog niet is verstreken. Voor u betekent dit dat u moet weten wanneer uw eigen CAO afloopt tussen nu en 1 juli 2016.

 

Ketenregeling

Als werkgever mag u maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten in een periode van twee jaar, in plaats van de huidige drie jaar. Na deze tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag u alleen nog een vast contract aanbieden. De keten van tijdelijke contracten wordt pas onderbroken wanneer er tussen twee contracten een periode zit van 6 maanden. Voor 1 januari 2015 was dit nog 3 maanden.

voorbeelden-ketenregeling

 

De ketenregeling geldt straks niet meer voor jongeren onder de 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. Bij deze groep (meestal gaat het om scholieren) leiden meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of overschrijding van de tweejaarstermijn dus niet tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

 

Aanzeggen van contracten voor bepaalde tijd, concurrentiebeding en proeftijd

U bent vanaf de ingang van deze wetswijzigingen verplicht om een werknemer met tijdelijk contract van zes maanden of meer uiterlijk een maand voor afloop van het contract schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van het contract. Wanneer u het contract verlengd, moet u ook schriftelijk aangeven aan welke arbeidsvoorwaarden het contract voldoet. Wanneer u hier niet aan voldoet, bent u de werknemer een vergoeding verschuldigd van maximaal één bruto maandsalaris, zonder toeslagen. Indien u te laat bent wordt de boete naar rato berekend. Bijvoorbeeld: in maart 4 dagen te laat aangezegd, dan is de boete 4/31 X kaal bruto maandsalaris.

NB: De medewerker moet, als de werkgever in gebreke blijft met het betalen van de boete, binnen twee maanden na einde contract (wat niet op tijd was aangezegd) bij de kantonrechter aanspraak maken op de boete, anders vervalt dit recht.

 

Concurrentie- en relatiebedingen mogen sinds 1 januari 2015 niet meer opgenomen worden binnen een contract voor bepaalde tijd, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. De oude regeling blijft echter van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn afgesloten.

Let op: Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen mag een beding wél, mits deze in of als bijlage bij de arbeidsovereenkomst wordt gemotiveerd. Het is nog onduidelijk wanneer sprake is van een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang. De verwachting is dat er niet zomaar sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen en dat individueel of per functie de afweging gemaakt moet worden. De motivatie moet zowel geldig zijn bij het aangaan van de overeenkomst als bij het beroep doen op het beding. Jurisprudentie zal uit moeten wijzen hoe zich dit gaat ontwikkelen. Wel is duidelijk dat de schriftelijke motivatie een voorwaarde is, anders is het beding sowieso niet geldig. Voor een relatiebeding geldt hetzelfde als voor het concurrentiebeding.

 

Daarnaast mag er sinds 1 januari 2015 geen proeftijd worden opgenomen in tijdelijke contracten tot 6 maanden. In tijdelijke contracten tussen een half jaar en twee jaar is maximaal één maand proeftijd mogelijk. In alle overige gevallen mag een proeftijd maximaal twee maanden zijn.

NB: Mocht u in uw CAO een proeftijd regeling hebben dan blijft deze geldig zolang de CAO loopt maar tot maximaal 1 juni 2016.

 

Beperking van uitsluiting van loondoorbetaling

Sinds 1 januari 2015 is de loondoorbetalingsplicht nog steeds gedurende 26 weken uit te sluiten, maar deze termijn mag bij CAO niet meer verlengd worden. Dit mocht voorheen onbeperkt. Werkgevers die veel gebruik maakten van deze mogelijkheid, via nul uren contracten of oproepcontracten verliezen hierdoor een groot deel van hun interne flexibiliteit. Alleen bij werkzaamheden die incidenteel van aard zijn én geen vaste omvang hebben, mag er nog steeds - bij CAO- worden afgeweken. In de praktijk gaat het dan meestal om invalkrachten. De loondoorbetalingsplicht mag dan maximaal 78 weken uitgesloten worden.

Let op: Indien op 1 januari 2015 (afwijkende) regels uit een CAO gelden, blijven die nog van kracht tot de CAO afloopt of tot uiterlijk 1 juli 2016.

 

Beloningsregeling
Neemt u via een uitzendbureau een medewerker in dienst, dan ontvangt deze uitzendkracht vanaf de eerste werkdag een loon gebaseerd op  het CAO van uw bedrijf (conform uw beloningsregelling) en is de ABU CAO voor uitzendkrachten niet meer van kracht. Er geldt een uitzondering waarvoor het uitzendbureau een zogenaamde opstapfunctie heeft voor sommige medewerkers (zoals schoolverlaters, langdurig werklozen en doelgroepen die onder de Participatiewet vallen.

 

Tijdelijke terugkeer na pensioen

Een medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst is en met pensieon gaat, kunt  u vanaf 1 juli 2015 aansluitend (of binnen zes maanden) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geven die dan  van rechtswege eindigt. nu heeft de gepensioneerde medewerker in de situatie nog ontslagbescherming, dat is straks niet meer zo.

 

Nul-urencontracten

Werken op basis van een nul-urencontract - waarbij alleen de feitelijke gewerkte uren betaald worden - mag nog maximaal zes maanden duren. Daarna ontstaat recht op loon op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren. De periode van zes maanden kan alleen nog bij cao worden verlengd als sprake is van 'incidentele werkzaamheden zonder vaste omvang'. in de uitzendsector mag de periode van zes maanden worden verlengd tot 78 'gewerkte weken'. Afwijkende cao-regelingen kunnen echter tot uiterlijk 1 juli 2016 van kracht blijven.

Het werken met nul-urencontracten kan voor bepaalde bedrijfstakken worden uitgesloten. zo hebben werkgevers en werknemers in de zorgsector afgesproken om vanaf 2015 niet meer met nul-urencontracten te werken.

 

Scholingsverplichting

Vanaf 1 juli 2015 bent u als werkgever verplicht scholing aan te bieden aan uw werknemer voor de uitoefening van de huidige functie of een andere functie binnen uw bedrijf. deze scholingsverolichting is opgenomen in artikel 7:611a BW en is daarmee een nadere invulling van het begrip "goed werkgeverschap". De scholingsverplichting is expliciet een verplichting voor de werkgever, daarmee zullen de kosten van de scholing ook voor rekening komen voor u als werkgever. De kosten die u heeft gemaakt voor scholing ten behoeve van de eigen functie of een andere functie binnen het bedrijf, kunnen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet in mindering worden gebracht op een eventueel uit te keren transistievergoeding.

 

Impact wijzigingen op uw organisatie

In zijn algemeenheid bieden tijdelijke arbeidscontracten straks minder mogelijkheden voor een flexibele personeelsinzet. u krijgt te mkaen met een kortere periode van tijdelijke contracten. ook de mogelijke verruiming daarvan per cao-bepaling wordt sterk beperkt daarnaast is het in de praktijk gehanteerde énige tijd eruit en dan weer opnieuw tellen'straks veel minder aantrekkelijk door de verlenging van de onderbreking van drie naar zes maanden. Nul-urencontracten worden sterk teruggedrongen. instroom van nieuwe medewerkers via een contract tot zes maanden (in de praktijk veel gebruikt) moet straks zonder proeftijd gebeuren.

Impact wijzigingen op medewerkers

De bovenstaande wijzigingen in de wetgeving hebben een grote impact voor werknemer smet een flexibel contract. ze krijgen meer zekerheden (beperking nul-uren en proeftijd), duidelijkheid over de verlenging van een tijdelijk contract en eerder een vast contract.

Deel deze pagina